Pour lancer ce travail, 55 entretiens ont été réalisés auprès des collaborateurs (25 étaient désignés, les 25 autres volontaires).
Ces entretiens individuels étaient basés sur la perception des collaborateurs qu’ils avaient de « Moi et Rénovation Privée, Moi et le management, Moi et la culture, Moi acteur de». Le but de ce sondage était de mettre en avant les forces et les points faibles de Rénovation Privée et de notre modèle.
Les résultats du diagnostic :
Les valeurs de Rénovation Privée ont été réaffirmées : « une grande école », «une culture de l’excellence », « un attachement à la marque » et « une référence sur le marché » ont été cités.
Dans l’organisation cohabitent 3 profils de collaborateurs (les pionniers, les rescapés et la nouvelle garde) avec des réalités différentes. Un décalage est perçu entre les promesses et la réalité du terrain, entre héritage et ancienneté, management garant de la culture et du bien-être et un besoin d’agilité et d’accumulation.
Les thématiques à travailler :
Après avoir pris connaissance des résultats, le CODIR et 110 managers (ayant au minimum 2 collaborateurs) ont arrêté 3 axes de travail pilotés par les Directeurs de Production :
Libérer les énergies
- Redéfinir le niveau de délégation, remettre le niveau de décision au bon endroit, redonner de l’autonomie
- Travailler sur la reconnaissance et les relais d’animation
- Organiser un bottom-up au niveau Codir
Promesses
- De carrière pour faciliter la projection
- De plaisir pour mettre l’humain au cœur du fonctionnement
- De bien-être pour stimuler l’envie
Rôle du manager
- Définir les valeurs communes et les comportements associés
- Déterminer les priorités
- Construire un modèle d’évaluation des managers
